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“這回應該輕鬆些了吧？”從銷售員經過3年打拼升為銷售經理的劉勇，搬到新辦公室後，不由自言自語地嘆了一口氣。原以為職務提升了，工作負擔可以相對少一些，然而，劉經理錯了。

剛上任第一天還好，基本上都是各位親朋好友送來的祝福與祝賀，但上任的第二天，卻出現了情況。

早晨，剛來到辦公室，還沒有正式開始工作，銷售員小孫便敲門進來，請教他新客戶如何開發的問題。問題剛回答完，沒出10分鐘，銷售員小張又打來電話，稱庫房力工今天請假了，沒人裝貨、發貨了，該咋整……

一個上午下來，劉經理前前後後接了下屬不下10個電話，當面解答了5次下屬提出的各類請示與彙報，更令他哭笑不得的是，一位入職不久的銷售員對產品型號不熟悉，也找到了他，搞得劉經理還沒正式工作，已經明顯感到身心疲憊了。

而且這樣的情況，幾乎每天都在發生，此時的劉經理，竟然有些懷念自己當初做銷售員的日子了。

做為上級，下屬不間斷地詢問自己問題，對於無論職務高低，但手中擁有一定權力的領導來說，是經常出現的一種情況，有時甚至會頻繁地發生。

那麼，出現這種情況背後的原因是什麼呢？主要來自兩個層面：

從下屬這一角度出發，有3種可能：

首先，這樣的下屬的確是新手，對於剛入職場的工作程式、辦理流程，甚至一些技術要求等等，都不甚瞭解，需要透過詢問來得到解答。

其次，這樣的下屬害怕承擔工作不力所帶來的後果，希望透過向上級領導請示與把關，為自己分擔一些工作責任風險。

還有，就是這樣的下屬，屬於能力偏弱型別，許多問題不會處理，不懂操作，自己又不肯下功夫去學習掌握，只好硬著頭皮去請教自己的直接領導。

從領導這一層面來講，通常來講，主要有3點原因：

第一點，就是培養幫帶過少，對於下屬與業務相關的工作技能與方法，平常日幫教力度不夠，甚至根本就沒有幫教，導致下屬光有一腔工作熱情，卻缺少幹好本職工作的本領。

第二點，就是做為領導凡事過於事必躬親，不善於向下屬授權，大事小情都要統統過問，在很大程度上束縛了下屬開展工作的手腳，直接打壓了下屬獨立幹工作的積極性。

第三點，就是領導平時與下屬溝通交流的不夠，造成小來小去的問題，都沒能及時得到迴應與處理，最終，許多問題越積越多而出現積壓，乃至到了不處理就不能繼續往下進行的地步，下屬不得以，只好藉機向領導發問。

對於下屬的頻頻發問，做為上級應視為正常現象，同時應主要反思自身的問題。

倘若在落實工作的過程中，遲遲得不到下屬有針對性的意見反饋，反而不是一個好現象，到時候很可能會出現更大的問題，屆時出現的問題，或許做為下屬的直級領導根本無法應對。

正所謂，“防民於口，甚於防川。”無視下屬的發問或者為此而鬧情緒、發脾氣，不僅會惡化與下屬之間的關係，進行造成溝通閉塞，也在間接說明上級對於這樣的問題，表示無能為力，會拉低個人的領導權威。

當然，這也並不意味著，領導對下屬提出的問題，一定要做到百問百答，也沒有那個必要。那麼，如何應對下屬頻頻提出的問題呢？給出4點建議：

di一點，辨識具體情況

做為上級，透過下屬所提出的問題，就應該能清晰地判斷出這樣的問題，下屬的出發點在哪裡。

大部分下屬提出的問題，都屬於自身應對確有難度，只好向上級請教，希望能夠得到相對完善的問題解決辦法，這時候做為上級應及時給予回覆。

有的下屬提出的問題，從分解自身責任的角度出發，將本屬於自身的責任轉嫁到領導身上，此時，領導應確立責任的歸屬問題，儘管，主動推功攬過是領導的擔當，但不需要擺在明面兒。

還有的下屬提出的問題，則屬於事前不過腦的問題，有的甚至可以透過百度加以解決的問題，近乎於“小兒科”。對於這樣的下屬，應責成進一步想清楚、弄明白再來找自己。

第二點，加大培訓力度

下屬出現的問題，很大程度上與平時領導幫帶指導不到位有關，因而，做為上級應有意識地加大對下屬工作能力的培訓力度，正所謂，“授人以魚，莫如授人以漁。”具體來講：

一是集中培訓

。對於部門出現的共性問題，可以立起專題，形成簡要的計劃方案，專門安排時間進行有針對性地培訓。

二是分散指導

。主要結合日常工作開展，發現下屬出現的問題，及時靠上去，手把手地進行幫教與考核，持續提升下屬開展工作能力。

第san 點，懂得適時分權

嚴格落實責、權、利三者相結合的原則，屬於下屬的權利與權力要及時下放，同時，與之相對應的責任，下屬也需承擔起來。

並且，對於硬性規定的內容，則不必凡事請示與彙報。比如，公司規章制度已經明確的早會制度、議事制度、彙報制度等等，做為下屬正常準備展開就可以，去掉多餘的請示報告，以簡化程式，提高工作效率。

第四點，指定發問規則

對於工作上的事情，做為上級總是被動應答顯然是不合適宜的，如此一來，也培養不出下屬的獨立思考能力。

合理的做法是，在聽完下屬所提出的問題後，上級應提前問一下下屬，“你的想法是什麼呢？”這一句很有必要，從中可以看出下屬對工作的態度是否積極，是否有過自己的獨立思考。

倘若，問過之後，下屬不知所云，那就證明，下屬基本上對於此項工作處於消極等靠狀態，據此，上級則可以再加一句“形成一個基本的思路與解決方案過後，再提出相應的問題。”

同時，還可以指定發問時間，即規定yi天的某個時間段，做為個人處理下屬所提問題的固定時間，其他時間無極特殊情況，不要讓下屬干擾自身工作的落實。

職場裡，下屬提問題，上級做回答，是最為平常的工作互動方式，若要形成良性迴圈，則需要上級多幫教，下屬勤思考，提問應答，相互配合支援，最終推動工作圓滿落實。

@職路施語，10年職場人，專注職場領域人性研究，善用多巴胺的文字，啟用你內心深處的荷爾蒙。