作為一個管理者，不請員工吃飯，跟員工搞不好關係，絕對不是個好領導！怎麼跟員工搞好關係，讓員工發自內心的認同你？

請新員工吃飯

第一、請新員工吃飯。

中國有家著名的連鎖公司叫海底撈，這家公司的客戶滿意度非常的高，員工非常的敬業，對客戶的服務水平是目前中國餐飲行業一流的水平。

這家公司是怎麼對待新員工？當新員工入職的時候，所有的領導一起來迎接新員工，列隊歡迎；當天中午店長和部長們要親自請員工吃飯，並且告訴新員工：歡迎你，今後有什麼困難請你找我，記住我的手機號碼。

透過入職的吃飯，拉近與員工的距離，讓員工很快感受到領導對員工的關愛，讓員工快速融入團隊。作為部門的管理者，要學會請員工吃飯。請員工吃飯是快速建立與員工情感紐帶的一種方法。

中國人非常強調吃飯，一般的關係在酒店的吃飯，而特殊親密的關係就在家裡吃飯，國際交往的時候也是這樣。中國領導人到美國去訪問，美國總統請中國領導人到他家裡吃飯，這就建立了私人特殊的VIP關係。

員工和管理者是一樣的，作為公司的管理者，要請員工吃飯，這個方式就是以愛為入口，關愛員工，瞭解員工的家庭，瞭解員工的成長，瞭解員工的需求。

請骨幹吃飯

第二、請骨幹吃飯。

很多公司會組織這樣的活動，大家一窩蜂的聚餐、吃大鍋飯，大鍋飯是一種福利，是沒有激勵性的。要不要吃大鍋飯？當然要，要建立這樣的平臺，讓管理者與團隊凝聚一起，讓員工跟員工一起交流，彼此拉近距離。

但大鍋飯不是讓領導跟員工拉近距離的，而是讓員工與員工之間拉近距離的，把團隊的心彼此的交融在一塊。

作為管理者，除了請大家集體吃飯之外，還要單獨請特別優秀的員工吃飯，表彰他對團隊、公司的付出。

日本的稻盛和夫，日本的經營之神，一生中經營了兩家世界500強，他的經營哲學被很多企業家學習，其中他有一個管理的秘訣就是：請員工吃飯、喝酒。

當員工不開心、工作勞累、為公司做出很大貢獻的時候，他會請這個員工出去喝酒、吃飯。經過情感的投資，很容易把員工的心的凝聚在一起。這跟吃大鍋飯不一樣，大鍋飯是把團隊融合在一起，而私下請員工吃飯是一種禮遇、一種尊重。

作為管理者，要善於利用這兩種藝術，1、搞團隊活動，讓團隊融合；2、用特別私交的方式，讓員工和領導建立親密的關係。

一碗水端平

第三、一碗水端平。

想和員工搞好關係，就要一碗水端平，不能顧此失彼。

在團隊面前要扮演公平的角色，千萬不要接受員工單獨請你吃飯。比如說你部門有10個員工，有個員工悄悄的跟你說：我今天請你吃個飯？ 請你記住千萬不要參加單獨的吃飯，唯獨是你單獨請員工吃飯，但是不能接受員工單獨請你吃飯。

接受員工單獨請你吃飯，就涉嫌員工特別跟你鑽營人際關係，其他人一旦發現，就麻煩了，就很可能厚此薄彼了。

中國人很喜歡搞人際關係，關係搞好了，但是規則破壞了。形成了特別的小圈子文化，這樣團隊就失去了和諧。

有一次王石在家裡，聽到有人敲門，透過貓眼看到，公司一個員工左手右手拎著禮物來了，王石看到這個事情不開門，在門後問他：你找我有事嗎？員工說：是的，我來彙報工作。王石說：彙報工作，明天到我辦公室去，如果是爬山，就過來，但是不要帶任何東西，請你回去。

王石在這件事情上就嚴肅的拒絕了員工送禮的行為，為什麼要這樣做？這樣做有什麼好處？拒絕員工私下跟領導搞好關係，是防止以後權力的腐敗，一旦領導收受了員工的好處之後，將來執行規則的時候，就動不了手，下不了狠心，有很多顧忌。只有領導不接受任何員工單獨吃飯的請求，那就不一樣了。

但是有一種情況特殊，但員工單獨請團隊吃飯，比如孩子的滿月酒、結婚，這個領導必須去，而且必須帶頭去，而且包的紅包一定要比兄弟部門包的紅包更多，為什麼？因為這是自己的下屬，跟其他人的待遇就是不一樣的，要表達一種特殊的愛。

做領導，就應該跟員工搞好關係。該遠的時候要保持距離，該近的時候要拉近距離。參加這樣的飯局的時候，一定要敬他的父母、長輩，當著父母的面表揚這個員工，感謝他的父母培養這麼好的人才，這個酒一喝，員工的家長很舒服，員工內心也非常的感謝，這就是管理藝術。

給員工送禮

第四、員工做的好，給員工送禮。

員工做的好，給員工送禮，自己掏腰包花錢，千萬不要把花的錢到公司報銷。做領導，一定要記得，私下花的錢，就是自己的情感投資，跟公司沒有關係。

給員工送禮，但是不能私下接受員工的任何禮物。員工從家裡帶來了土特產送給你，不能接受。除非員工給每個人都送一份，這個時候才能接受。不接受員工的禮物，只接受員工的尊重就好了，心意領了就好了。

員工送的禮物要立馬送回，跟員工說清楚原則，我只接受你的尊重，但是禮物是不能接受的。有時候這種事情看似不近乎人情，但是這就是職業化的準則，不執行這種職業化的操守，接下來就會陷入情感的漩渦。

將來就很難做一個公正、公平的法官、教練。

幫員工成長

第五、幫員工成長。

跟員工搞好關係最好的方法就是幫助員工成長，提升員工的能力。如果員工跟你三五年，但是專業能力沒有提升，做人做事都沒有提升，而你就是最大的犯罪，就是辜負員工的青春。

作為領導沒有幫助員工成長的時候，無論你請員工吃飯，還是給員工送禮物，都是無濟於事，沒有多大價值的。唯有幫助員工成長，才是真正的幫助員工，也是跟員工拉近距離最好的方法。

及時激勵員工

第六、及時激勵員工。

及時激勵員工，善於發現員工的價值，有些領導認為員工幹得好是應該的，從來不去表揚員工。但是一旦發現員工問題的時候，馬上怒火沖天，這是極其失敗的管理行為。

跟員工搞好關係，眼裡一定要有員工的價值，肯定員工的價值。比如說員工加班加點把緊急的專案完成了，作為管理者這個時候要請員工吃飯，花錢給員工買電影票，這是一種情感投資的方式。

相反只記住員工的缺點、錯誤，沒有員工願意發自內心的追隨你，做領導要帶著放大鏡、顯微鏡來看待員工的好處、價值和優點。

幫員工改正錯誤

第七、幫助員工改正錯誤。

很多時候做好人很容易，做壞人很難，表揚員工很容易，但是批評員工的時候很多人做不到。很多時候生怕傷害員工、得罪員工，但請你記住處罰員工要以愛為入口，以愛為入口，員工就會接受你。

以權力為入口，員工就會牴觸。員工犯錯誤的時候，請你給員工三次機會。第一次員工犯錯誤叫做不知道，不知道規則，不知道規定，沒有經驗所以犯錯了，要原諒他。

第二次又犯同樣的錯誤，叫做不小心，人無完人，金無足赤。當員工犯錯誤的時候，不要只盯著員工的錯誤，員工的成熟度不夠，容易犯錯誤，應該原諒他，但提醒他，兩次了，請你不要犯第三次同樣的錯誤。

第三次犯同樣的錯誤，這叫不敬畏規則，要不留情面，要根據公司的規定進行處罰。否則整個組織失去了規則，領導就成為了爛好人，用犧牲制度的方式來交換員工的情感、忠誠，這是極其失敗的行為。

很多管理者當員工明明犯錯誤，他不去處罰員工，而是包庇員工，為什麼？因為他想收買員工，讓員工忠誠於他。領導沒有原則，沒有原則的領導在公司裡面往往被動，陷入情感的漩渦，而組織的秩序和倫理都被破壞了，最後的惡果組織平庸化，員工陷入江湖的文化。

而領導就是帶頭大哥，透過情感來管理員工，沒有透過規則，最後就沒有人敬畏規則，所有人都敬畏領導，進入了一種權謀。最後很多公司就形成這樣的結果，領導對員工好，員工就敬畏他；不好，就不敬畏領導。

公司變得烏煙瘴氣，這都是因為沒有職業化的理念導致的。

作為管理者，如何跟員工搞好關係是一門藝術！跟員工搞好員工最大的秘訣就是關注員工的成長，維護員工的利益，幫助員工發展、賺錢。