關於候選人過往經歷真實性的判斷僅僅能透過簡歷和麵試是遠遠不夠的，我們需要對候選人做背景調查。

什麼是背景調查？背景調查是我們為了要了解候選人的真實資訊，而開展的對候選人過往經歷的調查。

一說起背景調查，有的朋友第一時間想到的畫面是影視作品裡面的偵探調查；有的朋友覺得背景調查挺複雜、挺麻煩的；還有的朋友覺得背景調查是需要找專業的公司來做的，一般公司的HR是做不了這麼專業的事情的，其實背景調查可以簡單地做，也可以複雜的做。下面為大家介紹是作為需要招聘人才的普通公司，而不是專業的背景調查公司簡單又有效的來操作背景調查。

為了做背景調查，公司一定要事先收集一些關鍵資訊，候選人之前公司的名稱和聯絡方式，最好讓候選人留原來公司人力資源部或者行政部門的電話，留下的電話號碼最好是座機電話，留至少一個證明人的姓名、聯絡方式以及他們之間的關係，如果是比較重要的崗位，為了保險起見，可以留2-3個證明人，在聯絡證明的人時候，要先確認對方的姓名以及他們是否認識，以及他們之間的關係。

我們再聯絡證明的人的時候，不要一開始就用候選人提供的電話，我們可以透過公司官方網站或者在網上留的招聘資訊中的號碼，或者是114查號來獲得座機號碼和候選人提供的號碼進行比對。要查的內容包括有候選人工作時間、公司名稱、部門、工作崗位，離職原因，在職期間的表現，專業能力，工作成績，個性品質以及人際關係等等。我們在做背景調查的時候，要注意量化、具體、準確，不要模稜兩可、漫無邊際。當然，如今也有很多企業會選擇第三方背景調公司對求職者進行背調。

在做背景調查的時候，證明人可能會因為各種原因，不會跟你說實話。有可能是證明人不想得罪人、遭埋怨等等，如果在背景調查過程中聽到最對的是“挺好的、還可以、挺不錯的”，那麼HR就要注意了。

試想一下，如果你是人事負責人，如果有單位向你做背景調查，每次在向你做背調的內容都是：候選人表現如何？人品怎麼樣？業績能力如何？等等這些問題的話，你會不會煩？所以在做背景調查的時候，提問是需要一定的技巧的。

就比如，你想要知道候選人的業績如何，可以這樣問：“您是否給候選人漲過薪水？除了工齡工資或者全員普調之外”“如果有漲薪水的名額，您是否會考慮該候選人呢？”不要以為這就跑題了，大家試想一下，如果一個自稱業績能力不錯的人，在原單位老闆怎麼可能不給漲工資呢？而且老闆應該也不會傻到因為一點薪水不想要留住一個業績優秀的人吧？當然，也可能存在這樣的情況，老闆給漲工資了，候選人並不買單！或者真的就是老闆摳到一定地步了。不過，這並不影響我們對候選人真實能力的判斷。

例如，如果我們想要知道候選人在原單位的人品，我們可以這樣問：候選人提出離職後，是否挽留過？如果還有合作的機會，你會重新僱傭他嗎？如果候選人人品很好的話，我想對方一定會回答挽留了，如果有機會的話還會一起合作的。

再或者我們可以設計一個連續性的邏輯問題，比如：面試中候選人稱每年都可以超額完成任務，因此多次受到嘉獎。我們就這樣問：和候選人平級的下屬有幾個？候選人在評級中的業績排名如何？您給候選人漲過工資嗎？除了工齡工資或者普調之外？再問：候選人提出離職後，您挽留了嗎？如果還有合作的機會，您是否會考慮重新錄用他？這一連串的問題下來，我覺得您一定有了自己的判斷，也不用直接問候選人的業績怎麼樣？人品怎麼樣？我們在提問過程中，要掌握技巧，問題要使回答定量而非定性的評價；詢問事實而非感覺；用邏輯關係來求證事實。一個員工幹得好，會加薪，會被重視。反過來講，從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業績以及其他方面未必真做得好。

需要知道的是，背景調查並非是為了刻意尋找求職者的錯誤。與前主管或者經理直接對話還有其他好處。例如，招聘者能夠由此發現性格內向的求職者的閃光點。