因為加薪這件事，該加的在你正常在職的時候就加了，等到你

離職

的時候給的加薪不是真正的認可，其背後還會有些坑。

在正常情況下，你的表現優秀，公司管理觀念比較正常，都應該在你在職的時候給與加薪，這是合理且科學的管理。而沒有給加薪，則說明你的表現不足以達到加薪的水平、或者領導覺得一旦給你加薪了你本身的價效比就不高了。

這背後都反應的是同一個問題：你在領導的眼裡能力還不足以達到加薪，也就是說領導並不認可你，至少並不認可達到加薪這件事。

即便是有的領導/老闆很摳門，本來你認為可以加薪的只是領導摳門沒加，到離職時候給的加薪是迴歸正常的理性，領導還是認可的。這也不對。其背後仍舊是老闆在權衡你與錢之間的重量而已。

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一旦領導形成這種觀念，那麼在你提出離職而領導用加薪來挽留你的時候，要麼就是緩兵之計、要麼就是暫時兌現漲薪的承諾但是對你的要求拔高一個指數級。

☆緩兵之計：如果身居比較重要的崗位，你的離職可能帶來業務或者技術的斷層，領導不會輕易讓你走的，最好的辦法就是加薪挽留。但是加薪基於領導本身覺得你並夠不著那麼高的薪水，再加上領導已經知道你動了要走的念頭，是個人都知道這時候萬全之策就是感覺找個替補的人好好儲備起來。

所以，很多時候加了薪，領導會逐步開始招聘一些和你技能、崗位類似的人進來，或者讓你帶帶某個人，又或者讓你逐步把一些工作分出來，這都是在緩解你任職崗位的風險。一旦這個風險解決了後，並且你的能力、輸出並沒有達到領導給你漲薪的內心期許，這時候就不是你想不想走，而是領導會開始給你各種臉色、各種高要求了。

這種情形屢見不鮮。

☆要求拔高：領導給你漲薪了，本來就覺得你能力達不到才在應該漲薪時候就給的漲薪，這時候給了漲薪那麼對你能力的要求就對應提高對另一個等級，也會和你促膝長談，告訴你薪資加了後會提高要求，你以為是在鞭策，實際上是領導內心真實想法。

當你的表現還和以前一樣時，領導就會重新評估你是否能勝任，發現不行就進入第一點，緩兵之計，最後又把自己變成備胎了。

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這些是在領導對你要求上的心路歷程，還有重要的問題是，你以為領導的挽留也可能錯失很多好的機會，從而跳槽成本越來越高。

當然，也並不是說領導的挽留一定就是讓你失敗的選擇，這還要看本身你自身技術上的壟斷性、以及留下來後自我迭代升級的能力，能夠做到這兩點，領導不可能再次替換你。但是你能做到這兩點的話，你在外面的市場上價值會更高。

說到底，領導該給你加薪沒加放在離職時才提，這不是領導自己有問題就是領導覺得你有問題，留下來都不是好的選擇。

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