一、串供造假

造假：小白在過往的工作經歷中，或者犯過事，或者跟領導同事處得非常糟糕，背調大機率過不了。心生一計，找來幾位死黨，分別冒充自己的上級（張三）、下級（李四）、同事（王二），提前對好臺詞，企圖用這種方式串供。

破綻：1、背調公司會在上述幾人中交叉驗證，比如問張三，李四是不是小白的下級，他的崗位和手機號碼是？這一問就露餡了嘛。

2、加入第一關過了，後面還有獨立尋找的hr和其他驗證人呢，這些人存在價值之一就是驗證張三、李四、王二是不是他們公司真實的員工。

結論：上述造假，錄用單位直接否決。

二、就職時間造假

造假：小白有4段工作經歷，其中2段時間在2年以上，另外2段都不到半年，可能有段工作經歷還背調通不過，於是小白把其中一段的工作時間併入到另外三段。

破綻：上述的張三、李四、王二、hr、獨立驗證人，背調公司每個人都會詢問小白的就職時間，太容易露餡了。

結論：工作時間差異如果在2個月內，人選如無其他明顯差錯，一般算小瑕疵，背調能透過；如果時間超過2個月，錄用單位就得好好考慮一下了。

三、崗位造假

造假：小白想透過跳槽實現階級跨越，簡歷偽造職位title，說自己是部門總經理，向VP彙報工作，其真實職位是向部門總經理彙報的專業經理。

破綻：又是上述的張三、李四、王二、hr、獨立驗證人，他們有意無意中，就是透露出小白真實的職位。

結論：死罪，不赦。

（作者也見過造假成功的，小白跟上述的張李王等都打過招呼，VP也配合，小白實現順利實現階級跨越）

四、工作表現評價

造假：當然不一定是造假啦，每個人的過往工作表現，要得到所有人的高度認可，也不是一件容易的事。一般人選接到背調電話，都會跟之前的同事打個招呼，別說哥們壞話。如果沒得罪人，一般不會給極端的評價。

結論：如果出現績效評價負面評價、能力不行、合作度差、不願意再次錄用，錄用單位大機率就會慎重慎重再慎重，如果出現的負面評價無關痛癢，一般問題不大。

五、競業協議

破綻：又是上述的張三、李四、王二、hr、獨立驗證人，他們會被詢問小白各種小白的事情，如果是應聘中高層崗位，競業協議是重中之重了。話說，小米這麼大的企業，合作的背調公司是哪家啊，連這麼重要的事情都沒發現。

結論：處在競業範圍的企業hr，如果小白真是他們極度極度想要的人才，他們甚至會考慮幫助人選支付競業罰款，如果不是極度極度想要的，絕不會錄用。如果小白去的企業或行業，不在競業範圍內，則不受影響。

六、客觀因素造假

造假：教育背景、訴訟、失信行為、工商登記等資訊，屬於客觀資訊，有專門的查詢渠道，如果小白非得提供一個淘寶買的學歷證書，那就是往槍口上撞。