●企業的發展不能透過透支人們的精力和身體實現，相反要實現更好更大的發展，社會和企業就必須在善待勞動者的同時，用更科學和高效的組織和管理手段，提升工作效率，讓勞動者的付出得到相應的回報

●要從根本上改變畸形加班文化造成的不斷惡化的職場生態，不能僅僅依靠企業的自淨能力，必須從人文關懷和法律的角度出發，尋找員工與企業的“最大公約數”

□四川日報全媒體評論員張舟

最近，隨著騰訊推行“強制不加班雙休”政策，快手取消“大小周”，不再強制加班，位元組跳動在內部展開了關於是否取消“大小周”的調研，廣受詬病的職場“

996

”現象以及背後畸形的加班文化，似乎有所改變。

作為一種遊走在法律邊緣的加班產物，“大小周”和“996”都是企業對於員工休息時間的一種擠壓，旨在透過增加工作時長，降低用工成本，獲得更大的市場競爭力。早在2016年，58同城被曝出實行全員“996”工作制，2019年有贊公開宣佈實行“996”，而位元組跳動從成立以來就一直實施“大小周”制度，上至網際網路巨頭，下至創業公司，高強度的加班早已成為常態。近年來，這些加班制度正從網際網路行業的潛規則固化為企業制度，並有從北上廣深向二線、三線城市擴散，從網際網路行業向傳統行業擴散的趨勢，不僅嚴重損害了勞動者的身體健康和合法權益，更由此延伸出了對遵守國家法律規定的“8小時工作制”、合理合法上下班的“鄙視”，認為不加班就等於不上進。

在這樣的職場文化影響下，一個新的職場奇葩現象就此產生：加班不是為了完成工作，而是員工“刷存在感”的一種方式，彷彿只有透過超時上班，才能獲得領導的認可。在一些單位和企業裡甚至出現了“唯時長論”“加班不做事”“領導不走我不走”等形式主義加班現象，既讓大量的時間被無意義的加班所消耗，降低了工作效率，更消解了奮鬥的意義。

因此，從這個意義上來說，“大小周”和“996”背後畸形的加班文化已經到了必須被拋棄的地步。騰訊、快手等網際網路企業近來的一系列舉動，應該被視為有示範意義的風向標。它向社會表明，企業的發展不能透過透支人們的精力和身體實現，相反要實現更好更大的發展，社會和企業就必須在善待勞動者的同時，用更科學和高效的組織和管理手段，提升工作效率，讓勞動者的付出得到相應的回報。

但是，我們應當意識到，取消“大小周”等只是終結畸形加班文化的第一步，如果要從根本上改變畸形加班文化造成的不斷惡化的職場生態，不能僅僅依靠企業的自淨能力，必須從人文關懷和法律的角度出發，尋找員工與企業的“最大公約數”。因為在現實中，不僅企業有追逐利益的本能，勞動者也有被動或主動的收益衡量。有鑑於此，我們不妨從《勞動法》第41條“在保障勞動者身體健康的條件下”才能適當延時加班的規定入手，實施“工時管制”，對勞動者的最長工作時間做出嚴格的限定，並明確企業違反規定的懲罰措施，以此督促企業對生產流程和崗位設計進行改進，既約束用人單位停止不合理的加班，也抑制勞動者忽視自身健康，以過量勞動的方式獲取加班工資的衝動。只有這樣，整個社會才能形成“制度性”的勞動回饋機制，為勞動者創造一個寬鬆、有奔頭的工作環境，讓他們不光能以腳踏實地的精神幹事創業，更能以輕鬆自在的心態享受生活。