總監對一位新員工非常青睞，儼然一副要將其看作心腹的樣子，但老練的同事一直勸新員工離總監遠點。

公司新招聘了一個名校背景的員工，可惜入職後表現平平並無突出之處，人也多少顯得有些木訥。

不知為何，總監卻對其十分青睞，在各種會議上不停地誇讚他，一會說他忠厚老實、一會說他踏實肯幹。

部門裡自然有人對此十分不忿，畢竟新員工的工作能力大家都有目共睹，但部門裡真正的“老油子”卻毫不在意。

在“老油子”看來，總監不過是拉了一個“靶子”，誇獎這個“靶子”其實就是在貶低公司裡的員工。

等以後這個“靶子”失去作用的時候，總監自然會將其放在一邊，任其自生自滅。

可是大家沒想到的是，這個“靶子”在總監的激勵下，工作能力提升得飛快，後來更是真的被總監視為心腹，將部門許多資源進行了傾斜。

總監或許一開始確實是想要立一個“靶子”，但這個“靶子”，卻是以發展為自己心腹為目標的。

真正能成為領導心腹的，或者說是領導願意發展為自己心腹的人，都有幾個很明顯的特點。

01 完全空白

相較於有一定能力或是技能的員工，那些完全空白的，反而會受到領導的青睞，畢竟在領導看來，掌握一個非技術性崗位並不需要太長的時間。

具有能力與技能的員工，意味著其在職場中已經定性，領導很難保證在未來的某些環節中，不會與其產生衝突。

另一方面，領導也需要一個完全空白的員工，在未來填補企業或是部門中的某些空白，因此從頭培養，反而是許多領導所喜歡的方式。

02 心態開放

不執拗、可以被說服，這是領導所需要的另一個關鍵點，畢竟領導心腹在許多時候要完成一些領導想要的目的，因此領導很注重一個人是否執拗。

一個執拗的人，或許在未來的某一刻會因為內心的想法，而選擇拒絕與領導繼續合作，或是在一些關鍵場合發表不適宜的意見。

雖然心腹與領導之間也是一種利益集合體，但對於領導來說還是希望可以獲得主導權，因此心態的開放與否，則極為重要。

03 長期穩定

最後還有一個關鍵因素，則是這名員工的家庭、生活可以確保處於穩定狀態，不會由於突發事件而離職。

或者說至少是在領導可預見的遠期，這位員工願意與領導一同走下去，不會由於一些事件而產生較大的變故。

畢竟對於領導和心腹來說，兩人的捆綁都有成本的投入，而領導的投入很難短期見效。

04 利益共同體

同時，不論是領導還是員工、不論誰在主導著這個利益共同體，其本質都需要進行利益上、資源上的互換。

許多領導在發展心腹時，忽略了下屬的實際需求，總是希望將利益或是支援延後，希望下屬可以接受遠期的利益。

但這種延後對下屬來說是一種不確定的事件，並且延後本質上其實也是一種吝嗇、自利的行為。

下屬付出了多少，領導就需要找補回多少，才有可能實現職場上的共同發展。