6月13日據訊息報道，上海一

員工請假遭拒曠工被解僱，起訴公司賠近4萬元獲法院支援。

2016年12月25日，鍾某因岳父癌症晚期請假幫其轉院，遭拒絕後第二天未去上班曠工一天，12月27日鍾某上班後找主管補假遭拒後對領匯出言不遜。

隨後鍾某被解僱，鍾某

要求公司支付違法解除勞動合同賠償金39108元，法院是如何判決的？

01

員工請事假領導不批

直接不上班算不算曠工？

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示：

鍾某於2011年11月29日進入上海XXXX儀器有限公司工作，最後一份勞動合同期限為2014年11月29日至2017年11月28日，其中約定鍾某的崗位為檢驗員，月薪為2800元。

2016年12月25日，鍾某於工作群中@盛某某：“領導，我明天上午有點事要辦，上午請假半天，望批准！”

盛某某：“不行，工作上人手不足。”

鍾某@盛某某：“事情緊急，實在沒有辦法，還望批准！”

盛某某：“好多人都在休公休假”並稱“就是不行”。

12月26日，鍾某再次於工作群中@盛某某：“領導，我今天幫我丈人轉院，請假一天！望批准！”

盛某某@鍾某：“昨天已經不批准了”

@鍾某：“無組織無紀律，成何體統”。

鍾某@盛某某：“事情緊急，我在沒辦法”。

同年12月27日，鍾某上班後找其主管補假，遭拒絕後，惱羞成怒，出言不遜。

2016年12月28日，公司以鍾某2016年12月26日無故曠工一天，以及鍾某2016年12月27日在工作時間和工作場所多次對同事進行辱罵、威脅和恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序為由，書面通知鍾某解除勞動合同。鍾某在解除勞動合同前十二個月的平均工資為3775.83元。

鍾某簽收過的公司《員工守則》規定“連續曠工達二日或全月累計曠工4日或全年曠工累計達12日者，公司可與解聘，且不發給資遣費。”另規定“公司對具有以下情形之一者予以開除（不發補償金）：對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序，相互毆打者。”

02

因曠工解除勞動合同

員工和公司各執一詞

鍾某於2017年1月20日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金39108元。

仲裁委裁決公司支付鍾某違法解除勞動合同賠償金39108元。公司不服該裁決遂訴諸原審法院。

公司則

聲稱鍾某辱罵部門經理，公司解僱合法。

庭審證詞：

證人盛某某（當事主管），時任公司品管部主管兼專案發展智慧財產權部經理。證人盛某某陳述：

“2016年12月25日，鍾某在微信工作群中請假，好多人請假，因此我沒有批假，明確告知鍾某2016年12月26日，需要正常上班，但是鍾某沒有來上班，且沒有發過任何資訊。

2016年12月27日，鍾某到我辦公室要我籤請假單，可是我拒絕了，鍾某當時罵我了，鍾某說你這個死X，給你面子你要嗎？我向你請假是看得起你。當時我用普通話問鍾某怎麼可以罵人，因為年底比較忙，所以不能批假。

當時鍾某很生氣，在我辦公室摔東西，並把檔案摔在我的頭上。並揚言要打我，當時辦公室中有我和石某，我對鍾某說不批假是合理的，但是鍾某揚起手要打我，被石某拉開到門口冷靜一下，當時我們一起去副廠長辦公室理論，在副廠長辦公室鍾某還在罵我。後來鍾某又想打我，被馬某某攔開了。

當時我讓鍾某在副廠長辦公室冷靜，我就去忙我的工作了。吃完午飯後大約12點多的時候，我在走廊遇到鍾某，鍾某又罵我了。大約在1點多鐘某又到我辦公室罵我，還威脅我說讓我出了廠之後小心點。”

庭審中，鍾某稱：

因為其老丈人病危住院才請的假，並向公司的管理人員履行過請假手續。

03

兩次庭審

一審公司合法，二審公司賠錢

一審法院：

確實屬於曠工行為。

原審法院認為：

勞動者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的正常管理。

首先，根據雙方的陳述，鍾某雖已向單位領導請假，但單位領導並未予准假，此種情況下鍾某不來上班，確實屬於曠工行為。

其次，在鍾某已經發生曠工的情況下，次日鍾某理應對單位領導進行解釋並承認自己的錯誤，而鍾某非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領導爭吵，且根據證人證言，鍾某對領導還有辱罵等惡劣行為。故鍾某的行為已經嚴重違反了勞動紀律，公司依據其規章制度解除與鍾某的勞動關係並無不當。

因此，

公司要求不支付鍾某違法解除勞動合同賠償金39108元的訴請，

法院予以支援。

鍾某對一審判決不服，提起上訴。

二審法院：

應對具體困難存有憐憫之心。

上海市第二中級人民法院認為，從本案現有證據及在案事實可見，鍾某因陪護癌症晚期的岳父送院救治，於微信工作群中先後@其主管請求請假，並二次懇求因事情緊急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露請假原因，因幫丈人轉院而請假，並表示實在沒有辦法，望其批准，其主管則斷然拒絕稱“無組織無紀律，成何體統”。

27日，鍾某上班後找其主管補假，遭拒絕後，惱羞成怒，出言不遜，行為欠妥，擾亂了公司正常的工作秩序，理當受到公司的相應處罰，然處罰形式多種多樣，作出解除勞動合同的處分系對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎為之。縱觀本案，鍾某請假，事出有因，其配偶為獨女，其為家中唯一壯丁，護送病情危急的岳父轉院，無可厚非，公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如鍾某此情，再不準假，則事假制度也無設立之必要。

鑑於本案中，公司作為用人單位未盡普通善良人之義務，對於員工准假過於嚴苛在先，致本案紛爭，而鍾某之行為不當在後，公司作為用人單位在解除雙方勞動關係中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關係，理當支付解除勞動合同之賠償金。另當指出，鍾某亦應反省自身行為，其與上級、同事溝通失當，行為蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。

綜上，二審判決如下：

撤銷一審判決；

公司應於本判決生效之日起十日內支付鍾某違法解除勞動合同賠償金人民幣39108元。

04

寫在最後

員工請事假是常有的事，若公司主管領導不批，直接不上班算不算曠工？究竟曠工多少天可以被開除呢？

這方面勞動法沒有做出具體天數的說明，而是講

“遵從用人單位的規定”

。

按照以往的案例，用人單位

可以避雷的有三點：

1.因未事先通知工會被判違法解除。

2.告知工會是前置程式。

3.企業應依法成立工會組織。

員工無理由或連續曠工，如果違反單位的規章制度且該制度合法，用人單位有理由將其辭退。

按照《勞動合同法》規定，

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

然而，近年來類似案例還有許多。多數用人單位法律意識淡薄、勞動法知識欠缺，因未通知工會而被判決違法解除。

員工無故曠工被辭退而最後獲賠，用人單位落得個違法，且不近人情的名頭。

表面上看是

獲得了一定的賠償，

打工人贏了，

現實一點，

一旦員工與用人單位之間的信任產生了裂痕，是很難修復的。

就長遠的職業規劃來說，扯上了勞動糾紛，誰能保證不會因此卡在“背調”這一關，而喪失新的工作機會呢？

考慮到員工和用人單位間力量失衡的現實，把

糾紛預防在先、協商在前，

才能讓員工對用人單位產生一種歸屬感 ，減少離職率。

僅供學習交流之用，版權屬原作者