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一、認真勤奮的職員，卻被辭退了

公司產品業務員趙小芳，工作認真、認勞認怨，經常加班，卻被淘汰，而平時不怎麼加班，甚至出現過上班遲到早退行為的銷售專員張麗卻升職加薪了。事後，小趙對出現如此大差距背後的原因，也是無話可說。

兩個月之前，大學畢業不久的趙小芳和張麗，同時應聘一家化妝品公司，分別擔任兩個月的產品業務員和銷售專員實習工作。

試用期一結束，小趙被淘汰，小張卻被留用。

從事產品業務員的小趙，工作認真，為人樂觀，善於助人，但工作效率卻一直不高，領導交待的一些資料統計，通常兩天之內就可以拿出初稿，到她那兒，一週才勉強完成，儘管，期間老職員幫教了幾次，效果依然不明顯。

而從事銷售專員的小張，則與小趙不一樣，工作時，經常不在位，會議有時也不參加，但有一點就是銷售業績一直不錯，就在上一週，還接連簽下兩個單子，為此，還專門得到了部門領導的點名表揚。

兩個月試用期結束，按公司規定，小趙沒有被公司續簽勞動合同，而小張則轉為正式員工。

事後，小趙感到很委屈，專門找到人事部門討說法，“我平時工作很認真，而且還處在試用期，只是工作效率低了些，總不能因此辭了我吧。”

對此，人事部門給出的說法則是，按公司規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

小趙在試用期工作經常不能按時完成，部門領導要求上報的資料遲遲拿不出來，並且，經老業務員幫帶過後，依然沒有明顯變化。據此，公司才作出了這樣的決定。

事後，小趙對此也深感自責，但也是後悔晚矣。

二、認真工作不應是賣點，能真正帶來利潤才是

之前，聽到小趙所講的那句話，“我工作認真啊，只是效率低而已。”不僅讓自己想到曾經的熱播劇《平凡的榮耀》。

裡面的jin牌投資人吳恪之，在聽完孫弈秋講的那一句“我的賣點是努力”後，有些不屑地回懟，“憑什麼給你機會？在公司誰不努力，誰不是一層層的，透過篩選透過競爭辛辛苦苦爬上來。”

職場裡，絕大部分公司都是以盈利為目的，而員工則靠的是自身的實力與業績說話，離開了這一點，再美麗的說辭都會黯然失色。

業務員趙小芳，工作認真本是一種好態度，但僅有好態度還是不夠的，只有具備了能夠支撐起態度的好結果，才是王道。

三、3條標準，選準人，用對人

那麼，如何做到更好地選用人，從而實現人盡其才，物盡其用呢？有3條選用人標準：

一是可控

。這既是員工的工作態度問題，也是公司對員工的管理問題。作為一名員工，無論能耐有多大，本領有多強，都需要接受上級的領導，聽從上級的指揮。

否則，今天給你捅一個婁子，明天給你惹一個事端，後天，再給你鬧一頓情緒，這樣的員工，遲早會讓公司付出巨大的管理成本，甚至，還會讓公司為其無法預知的過錯而埋單。

諸如，習慣於遲到早退的員工，即使業績很好，但上個班都不能按點，開個會都叫過不來，時間長了，很容易以“特殊人”自居，不但會敗壞了公司風氣，更是挑戰了公司領導的底線。

這樣的員工，儘管可能很有用，但若不可控，終歸還是用不起，也不敢用。

二是合適

。就是合適的人做適合他的工作，從事與他能力特徵相匹配的崗位。這裡面的匹配很關鍵。具體來講：

一是資歷相當，一般而言，從事管理工作，他的資歷相對而言，就要比非管理者的資歷要豐富一些，或者要年長一些，這樣才更有說服力。讓工齡不滿5年的員工，去管理工齡10年有餘的老員工，顯然會變得非常吃力。儘管這種情況並非jue對，但通常老管新，還是有很大優勢的。

二是能力相應，具有什麼樣的能力特徵，儘可能為其安排他所熟悉的崗位。比如，先前一直從事器件維修，技術研發等技術類工作，就不要輕易轉至管理崗，反之亦然。否則，很容易出現窩工的情況，更會挫傷員工的工作銳氣。

三是成效

。有句俗語，“不看廣告看療效”。評價一名員工究竟如何，能否作出令各級滿意的業績，近乎是一個決定項。

從這一點出發，做事效率高但自我要求不夠嚴格的員工，職場辨識度要明顯高於做事效率低但態度認真的員工。正因能力強而變得個性強，往往是許多能幹員工所呈現出來的共性。

對於大部分企業而言，企業盈利得以生存，是最為關鍵的問題，而能為企業帶來豐厚利潤的員工，更會為企業的用人部門、上層領導所看重，這一點是無容置疑的。

選用人既是一門技術也是一門藝術，通用的規則，就是你有才，我搭臺，讓合適的人，從事適合的崗位，真正做到只選對的，不選貴的，更不選脆的。

@職路施語，10年職場人，專注職場領域人性研究，善用多巴胺的文字，啟用你內心深處的荷爾蒙。