作者劉元春繫上海財經大學校長、中國人民大學原副校長。本文刊於《經濟研究》2022年第4期，原題為《工時視角下頭部企業工資溢價及成因》，以下為全文部分摘編。

現實中有三個經驗事實可以佐證之：一是大企業加班現象很普遍。二是但凡遇到經濟不景氣，大企業裁員的力度都非常迅猛。三是擴張期大企業增員則相對謹慎。

引言

近年來收入分配差距擴大問題引起學術界的廣泛關注：一方面是資本與勞動之間的分配失衡問題（陳登科和陳詩一，2018；施新政和高文靜，2019）；另一方面是勞動者之間的分配失衡問題。就以後者為例，諸多研究證明，大企業工資普遍高於行業平均水平（Brown ＆ Medoff，1989；Bayard ＆ Troske，1999；Gibson ＆ Stillman，2009；陳凌等，2010）。按勞動經濟學的經典定義，超出部分即為工資的規模溢價，也稱工資租（wage premium）。本文將重點關注頭部企業工資溢價的成因問題。

對於工資的規模溢價，現有文獻從不同維度尋找了原因，但均不甚理想。其中，較有代表性的觀點包括如下幾類。一是生產率優勢論。工資的根本決定力量是勞動生產率，而相對於小企業，大企業的生產率普遍更高（Oi，1999）。這是人們最容易想到的一種解釋（陸雲航和劉文忻，2010），但它不足以解釋問題的全部。按新古典理論的分析邏輯，當勞動力同質且可自由流動時，企業間的勞動生產率差異不會持久地存在而應趨於收斂。相應地，工資也應趨同，除非勞動力不同質或不能自由流動。二是人力資本論。這對應於勞動力不同質的情形。此觀點認為大企業的人力資本要高於小企業（Brown ＆ Medoff，I989），這必將引致工資差異。但實踐中大企業的人力資本水平未必高於其他企業。在國外，越來越多的證據表明大量具有相同人力資本特徵的人卻拿著迥異的工資（Violante，2002）。就以英國為例，1975一2000年工資差距擴大主要源於組內工資差距的擴大，而非組間差距（Machin ＆ Reenen，1998）。類似地，1989一2003年日本工資差距擴大也主要是由組內差距擴大引起的，組間差距反而縮小（Kambayashi et al。，2008）。三是利潤分享論。大企業擁有更強的市場勢力，能賺取更多的超額利潤，它們有能力支付更高的新酬，也願意把一部分利潤拿出來分享給員工（Troske，1999）。但大企業為什麼要與員工分享利潤呢？Brown＆Medoff（1989）將其歸因為工會的作用。大企業的工會成員比例高，利潤分享是受工會脅迫所致。這不適用於解釋中國的情形。四是補償論。有人認為，大企業的工作環境差，高工資是對負效用的補償（Lester，1967；Masters，1969）。但現實似乎正好相反，大企業的工作環境往往更好，辦公場所更舒適、保障更健全、晉升空間更大（Winter-Ebmer ＆ Zweimuller，1999）。五是效率工資論。其核心觀點是，大企業組織規模龐大，難以有效監督員工，為解決之，它們會按效率工資的思路（Shapiro ＆ Stiglitz，1984），把工資設定得高於市場均衡水平，以對工人形成震懾效應：如果偷懶，一旦被發現並開除將失去這份豐厚的薪酬（Garen，1985）。這個假說雖有思辨的啟發意義，但實踐中卻難以檢驗（陸雲航和劉文忻，2010）。

如前述，解釋企業間工資差距還有一把可能的鑰匙，那就是勞動力流動受限。如果勞動力能充分流動，那麼，不同企業間具有相同人力資本特徵的勞動者必將獲得相同的工資；相反，如果勞動力流動性受到限制，那麼，高工資企業就會像一個圍城，外面的勞動者無法進人，工資溢價就會持續存在（Criscuolo，2021）。但縱覽勞動經濟學各類文獻，這種可能性並未引起人們的注意。如果高工資企業是圍城，其內在機制是什麼呢？它可能是制度藩籬，比如，在勞動力市場分割假設下，分配資源的權力阻止了次級部門的勞動者進入優先部門，並使後者豐厚的待遇得以維持（李璐璐等，2016）。一些內生力量也可能會制約勞動力流動，比如，特殊的僱傭決策機制：如果一個大企業很保守，在產出擴張時不願增加僱員，那麼現有員工就能瓜分更多的工時而抬高工資。這是一種特殊的勞動力流動受限的情景，也是本文將要著力研究的一種情景。

要描述這個情景就要解剖企業勞動要素投入的行為黑箱。過去，人們一直將勞動要素投入與僱員人數簡單地劃等號，但在嚴格意義上，勞動投入是一個工時概念而不是人數概念，勞動投入等於僱員數乘以人均工時。當產出波動時，勞動要素的需求量也會隨之發生變化，企業可以透過調節僱傭數來調整勞動投入，也可以透過調整人均工時來實現，或兼而有之。從上個世紀80年代開始不少學者從這種分離入手探究了企業行為，解釋了很多以前解釋不了的現象（Clark ＆ Freeman，1980；Kumar，1982；Michl，1986）。這也將構成本文理論分析的切入點。

本文透過擬合小時工資曲線、求解生產者均衡發現，不同規模的企業在調整勞動要素投入時有不同的偏好方式：對小企業來說，受限於每個崗位必須保有的最低人數限制，它們更偏好工時調整方式，僱傭量對產出的反應遲鈍；中型企業偏好僱傭量調整方式，僱傭量對產出反應靈敏；大企業受組織成本的制約，更偏好工時調整方式，僱傭量對產出的反應也比較遲飩。其後果是，小企業人均工時低於市場均衡水平，對應於均衡的時均生產率，其人均生產率和工資也低於市場均衡水平。中型企業的人均工時維持市場均衡水平，人均生產率和工資也維持在市場均衡水平。大企業人均工時高於市場均衡水平，人均生產率和工資也高於市場均衡水平。由於大企業更偏好工時調節方式而非僱傭量調節方式，外面的勞動者將難以進入其中，工資租不易被稀釋。

本文利用2010一2020年上市公司資料檢驗了上述構想並發現，頭部企業的工資溢價確實明顯，居於行業營收90分位值以上企業的工資比其他企業高近15％，且該溢價主要源於生產率優勢。但頭部企業的生產率優勢並不能從人力資本、人均資本或技術等傳統視角獲得足夠的解釋。那麼，它是否可能源於超額人均工時呢？本文從僱傭量調節靈敏性的角度間接地進行了檢測，結果發現頭部企業僱傭量調節很特別：在產出擴張期僱員擴張幅度明顯少於其他企業；但在收縮期，僱員收縮幅度並不遜色。擴張期吝於擴員、收縮期卻不吝於裁員，保護了其工時優勢和工資租。

本文貢獻有三：其一，可以深化人們對工資規模溢價成因的理論認識。大企業工資高是一個普遍現象，但如何解釋它？一直沒有一個令人信服的答案。已有文獻多止步於其生產率優勢，或只是提出經驗預判，而沒有進一步深究後者的真正源泉（楊繼東和江艇，2012）。本文從僱傭量-工時調節的視角給出了一家之言的解讀，是在理論層面的一次有益嘗試，也比較符合經驗事實。其二，揭示了勞動力在僱傭談判中仍處於弱勢地位的事實。高工資並不意味著勞動力的談判勢力提升，而是反映出頭部企業較以往更強大的力量，使其在衰退時得以快速裁員，擴張時要求加班而不擴員。其三，具有獨特的政策內涵。要最佳化收入分配結構，打破不合理的工資溢價，就必須促進勞動力流動。哪些因素會限制勞動力流動？過去人們總是強調以戶籍制度為代表的有形藩籬的束縛，而忽視了以企業僱傭決策為代表的無形因素的潛在影響。大企業偏向於工時調節的要素調整模式已構成一堵無形的牆，讓同質勞動者無法享受到均等化的工資。今天戶籍制度改革的邊際收益已有所遞減，我們應將政策視角適時轉向引導企業僱傭機制上。

本文餘下部分安排為：第二節從理論上探討工資規模溢價的工時成因；第三節對上市公司資料做典型事實描述；第四節實證檢驗頭部企業工資租的存在性並初探其成因；第五節從僱傭量調節靈敏性的角度檢驗頭部企業工資租的工時機制；第六節提出結論及政策建議。

結論及政策建議

2021年中央經濟工作會議提出“要正確認識和把握實現共同富裕的戰略目標和實踐途徑”。在這一長期過程中，我們既要看到資本一勞動分配失衡這一主要矛盾，也不能忽略勞動一勞動分配失衡這一常見矛盾。本文特別關注為什麼頭部企業會支付更高工資的問題。若勞動力同質且流動不受限制，這是不應該出現的。對這一問題，傳統解釋是大企業擁有更高水平的人力資本或人均資本或更先進的技術。但這些並不足以解釋問題的全部，與現實也不完全吻合。撇除上述因素，頭部企業的工資溢價還可能源於另一簡單的邏輯，那就是更長的人均工時。如果把勞動要素拆分為員工數和人均工時就會發現，當產出擴張時，大企業對勞動要素調整會更偏向工時調整方式而非僱傭量調整方式，因此更吝於擴員；相反，當產出收縮時，更偏好僱傭量調整而非工時調整方式，因此又不吝於裁員。大企業就像一個圍城，易出難進。員工憑此可以瓜分更多工時並將人均勞動生產率和工資維持在高於市場均衡的水平。現實中有三個經驗事實可以佐證之：一是大企業加班現象很普遍。二是但凡遇到經濟不景氣，大企業裁員的力度都非常迅猛。三是擴張期大企業增員則相對謹慎，有的頭部企業甚至以“非清北不要”等歧視性條件來提高進入門楹。

如上結論具有重要的政策內涵。

第一，最佳化收入分配結構首先要最佳化勞動者與勞動者之間的分配結構，促進企業間工資公平。中國是社會主義國家，分配製度要以按勞分配為主，多種分配方式並存。按勞分配的基本原則是等量勞動獲取等量報酬。對於擁有相同人力資本的勞動者來說，即便身處不同企業，只要創造的價值量相同，那麼，就理應享受均等化的工資，而不應出現太大的差異。但本文揭示頭部企業的工資要遠超其他企業，而且這種優勢並非源於單位時間內創造的價值量優勢，而是源於工時優勢。從本質上講，這是一種機會不公平：頭部企業壟斷了行業產量的相當大份額，局外人卻鮮有機會分享其中的工作量。按新古典理論的邏輯，要讓同質勞動力分享均等化工資，就要完善企業間的勞動力流動機制，革除勞動力流動障礙。對於限制勞動力流動的因素，過去人們更多地強調戶籍制度、市場分割等有形屏障的作用。殊不知，在微觀層面企業特殊的僱傭決策機制更是一道無形藩籬，不僅難翻越，而且更普遍地存在。在今天戶籍制度改革已經縱深推進，制度創新邊際收益有所遞減的情況下，政策應適當轉向引導僱傭機制上，鼓勵企業特別是大企業構建起就業友好型的要素調節模式：在擴張期不要刻意壓低擴員幅度；收縮期也不要肆意裁員。政府可根據擴張期的新聘員工規模、收縮期的穩崗保崗量對企業提供補貼，矯正市場失靈。另外，要引導企業運用網際網路、大資料等新技術手段來最佳化組織管理，降低組織成本，減少招員時的顧慮。

第二，進一步完善資本一勞動間的分配關係，提高勞動收入份額。頭部企業工資溢價主要源於工時優勢而非時均工資優勢，說明這些企業的勞動者並沒有獲得真正意義上的工資溢價，他們所獲得的其實只是工時溢價。在這一過程中，勞動收入份額並沒有得到提高。進一步，頭部企業在擴張期加班強度大、收縮期卻大張旗鼓地裁員，說明勞資關係也沒有得到根本的改善，甚至相較於其他規模的企業來說，勞方還居於更弱勢的地位。資方的強勢源於它在產品市場上的壟斷地位。高工資則會進一步強化其強勢地位，並像效率工資模型所預測的那樣使勞方話語權進一步減弱。這顯然不利於從根本上改善資本一勞動間的分配格局。平衡勞資關係是一項長期任務，它不能光靠自治，還要引入第三方力量，比如強化工會的作用，或引入集體談判機制。在必要情況下，政府也可以透過專項的勞動規制政策來矯正資本-勞動間的博弈關係，讓天平的砝碼適當向後者傾斜。

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