馬雲說：“一個企業招不到人，原因無非兩點，要麼是員工幹得不開心，要麼是員工的工資太低。”月入一萬的工作看起來很高，但幹多少活拿多少錢，如果讓我一個月每天上班12個小時不休息，別說一萬，就是三萬我也不幹。

同樣的道理，你給員工一萬的工資，卻讓員工幹著三萬的工作，誰會來？

有句話我覺得說得很有道理，有命幹活，還得要有命花錢享受才行。

坦白說，世界上的高危工作那麼多，哪一個不是高風險和高收入成正比的？以前網上有一個段子，說的是每個月30萬美金，到利比亞戰爭上去當兵。

這樣的高薪工作，我怕也是沒有幾個人願意去的。

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月入一萬的工作，還是招不到人，也就只有工作與薪資不對稱了。

一、與工作內容相比，這一萬的工資依然很低

月入過萬，在很多人看來的確是一份高薪工作。但高薪工作也不意味著什麼都要做，什麼都要幹。工地上很多工作收入都挺高的，還有那個下井的工作，幹到手就是上萬的回報，但如果幹不到手，那可能就是丟命的工作。

不是所有的工作，都能夠值得月入一萬就夠的。

對於

求職

者來說，他們的目標也非常明確。並非是薪資高就去幹的，我們在考慮一份工作的時候，除了薪資高之外，工作內容也是我們必然會考慮到的。

大部分的工作都只是累，或者說加班時間多一點。但還有那麼一些工作，要麼是累到極點的，要麼就是加班到極點的，這樣的工作一般來說都很難長期堅持下來，固然即使是給求職者一個月一萬的高薪，求職者也未必會買賬。

因此，如果一份一萬的工作依然招不到人，那麼必然是工作內容比較“特殊”。要麼是極其危險，要麼是加班很多沒有休息時間，且還很累很累。

短期來看，這樣的工作也許會令人回味。但長期來看，對身體的損傷和對精神的傷害，不是一萬元就可以彌補的。

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如果一份工作又苦又累，風險還高，那麼員工又怎麼會幹得開心呢？

自然，長期下來就會面臨招不到人的窘況。

二、招不到人，怎麼辦？

前面我們已經說了，企業在開出高薪的同時依然招不到人，這說明該工作內容是有一些問題的，是被求職者所詬病的。

那麼怎麼辦呢？

從經濟學的角度來看，當市場的供需不均的時候，最好用的辦法只有一個，那就是提高薪資，提高該工作對於求職者的吸引力。

月入一萬招不到人，月入兩萬還招不到人嗎？月入三萬還招不到人嗎？肯定能夠招到人。

但這也僅僅只是假想中的狀態，就企業來說，他所要考慮的肯定還是在節省人力成本的前提條件之下去提高招人的機率。

那麼除了用錢之外，還有沒有什麼其他方法？答案是有的。

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這裡可以從兩個角度入手：

1.適當調整工作內容

如果該工作有一定的危險性，那麼公司不妨從安全的角度出發，為員工購買保險、提供更多的安全護具等角度入手，讓員工儘可能地沒有後顧之憂。

如果該工作很累，或者加班時間很長，那麼企業則可以適當調整工作內容，給予員工一些休息時間，或者增加一些福利待遇等等，讓員工在辛苦繁忙的工作之餘，能夠有閒暇時間放鬆身心。

2.增加獎賞機制

除了調整工作內容之外，公司還可以從一個角度出發，那就是增加獎賞機制。

獎賞機制的存在，是為了製造反饋給員工，讓員工有成就感和滿足感，從心理層面給予員工心理滿足，從而對待工作熱情、亢奮。

具體的獎賞機制可以以天、月、季度和年度為單位，也可以以個人、團隊為單位，以KPI為依據，實行獎賞。

獎賞的成本不需要太高，但一定要新奇、有趣。例如獎盃、新奇擺件、潮流藝術等等，從這些角度出發，激發員工對於公司的榮譽感和歸屬感。

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總的來說，當高薪工作還招不到人的時候。公司一般有三個選擇：

簡單粗暴直接繼續加薪用來吸引求職者

調整工作內容，降低工作難度

增加工作的反饋，引入獎賞機制

對於公司來說，有一個不得不認清的事實是：

你不可能總想著花最少的價錢，招到最好最厲害的員工。

而招人與求職，本就是一場你來我往的互相選擇的遊戲。

end.