老劉大學畢業後就加入了一家公司，從事技術方面的崗位。他兢兢業業，工作認真負責，幾年前就幹到了部門經理的位置。

如今，已經是老劉來到公司的第10年，恰好分管他部門的總監在幾個月前離職了，整個單位都在傳誰會是下一任總監。

按照“資格”來講，老劉認為自己是最有機會晉升的。誰知左等右盼沒有看到期待中的任命書，老闆突然宣佈，已經從外部高薪聘請了一位人選。

老王覺得很委屈很失望，自己任勞任怨工作多年，能力也不算差，於情於理這個領導位子也該輪到自己了。退一步講，從同事們中提拔也好呀，找個“外人”是什麼道理。

其實，在職場上我們很容易發現這種現象，選擇中高層管理時，很多老闆比起在內部提拔老員工都更傾向於“空降兵”，難道真的是“外來的和尚好唸經嗎？

透過筆者多年的職場經驗分析發現，真正的原因是以下這3點。

降低潛在的內耗風險

被稱為日本“經營之聖”的稻盛和夫曾說：管理的問題，歸根到底是人的問題。

有人的地方就有江湖、有紛爭，特別是在大企業中，人際關係錯綜複雜，充滿了理不清的利益糾葛和派系鬥爭。

如果選擇從內部提拔員工，很容易會影響到不同部門間的組織關係，加劇內部鬥爭情況，造成嚴重的內耗，從而制約公司的發展。

當存在多位競爭者的時候，大家實力及職位相當，誰都不想被壓一頭，貿然提拔一方可能會讓其他人選擇辭職或不認同不合作的態度。

新領導人生地不熟，面對工作更能一碗水端平，不容易陷入內部矛盾，能夠有效降低潛在的內耗風險。

保持活力，提高工作效率

企業的生存發展離不開新鮮血液帶來的活力，如果只會一成不變地“吃老本”，早晚會被時代淘汰。

不得不說，許多老員工在一家企業待的時間夠久，懈怠、“摸魚”、混日子等情況都會加重。

有些人曾為公司立下功勞，就會以功臣自居，守在功勞簿上，不思進取。長此以往，公司的整個工作效率就會變低。

相反，空降的領導需要抓緊時間表現自己的能力，會更加努力做事，拿出成績單鞏固自己的地位。

“空降兵”所帶來的外部資源，也可以幫助公司拓展相應的業務，這都是內部提拔所沒有的優勢。

這也就是我們常說的“鯰魚效應”，把外部生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的員工和官僚帶來競爭壓力，喚起員工們的生存意識和競爭求勝之心。

喜不喜歡大於合不合適

很多人都遇到過像上面老劉這樣的情況，眼看著升職加薪有望，卻因為“空降兵”希望落空。

自己明明不是職場“老油條”，請來的也不一定都是牛人，很可能就是一個虛有其表的“水貨”，為什麼老闆還是願意這樣幹。

事實上，職場從來都不是按年限來談資論輩的，如果是這樣，那公司的保潔阿姨、保安大爺可能比誰都更有資格。

老闆願意選擇外人，很顯然這人是經過了他認可的。

有時候，老闆是否提拔一個人，跟你幹了多少年，工作能力以及學歷高不高都沒太大關係。最大的關係就是，老闆開心，他自己更喜歡這個人選。

當存在這種問題的時候，一切努力都是白費的。要不怎麼說，千里馬常有，而伯樂不常用。

在職場上，如果沒有欣賞你的領導，幹啥都不行呀！

很多職場人對“空降兵”都持著敵對態度，彷彿他是一個掠奪者，搶走了你的既得利益。

可在筆者看來，無論是牛人也好草包也罷，在他身上都有值得學習的地方，不然他是如何做到這個崗位上的呢。

哪怕像老劉一樣被“頂”下來，也要學會淡定，職場上無論是被貶職，還是升職都不是一時的。

希望各位明白樹挪死、人挪活的道理，也許在這個發展迅猛的時代，死守一家公司並不是一個更好的選擇。

與其成為別人口中的“老油條”，倒不如找尋更大的挑戰，努力提升個人能力，變成一條新“鯰魚”。